Większość menedżerów sprzedaży została zatrudniona, aby zwiększyć zyski w swojej firmie. Zatrudnianie nowych sprzedawców jest dodatkowym zadaniem, które wykonuje w razie potrzeby (co, miejmy nadzieję, nie jest często). Ta rzadka sytuacja oznacza, że ci menedżerowie sprzedaży nie są dobrze wyszkoleni w dziedzinie wywiadów sprzedażowych. W związku z tym przeciętni lub słabi sprzedawcy są zatrudniani w wyniku złych nawyków związanych z zatrudnieniem kierownika sprzedaży. Istnieją 3 typowe nawyki, które powodują utratę przez firmę silnych kandydatów do sprzedaży.
DIVINING
Życiorysy są trudnym tematem do dyskusji, ponieważ są potrzebne w procesie sprzedaży, ale często są rażąco przewartościowane w tym procesie. CV kandydata ujawnia jego poprzednie pozycje i niewiele więcej.
Jak skutecznie mówić przez telefon? - Lekcja angielskiego - umiejętności telefoniczne
Życiorysy są upiększone. Można śmiało powiedzieć, że większość menedżerów zatrudniania spotkała się z tą prawdą. Dlatego wszelkie stwierdzone sukcesy muszą być wykonane z przymrużeniem oka. Sukcesy sprzedaży powinny być rejestrowane na wznowieniu w instrukcjach opartych na danych (górne 5% firmy, 125% kwoty itp.). Jednak te oparte na danych stwierdzenia wciąż wymagają zakwalifikowania do kontekstu, aby je w pełni zrozumieć. Ta kwalifikacja występuje tylko w rozmowie z kandydatem.
Drugą kwestią jest mniej szczegółowe CV. Fakt, że kandydat nie stworzył 4-stronicowej historii pracy, nie stanowi podstawy do dyskwalifikacji. Chociaż szczegółowy życiorys często jest bardziej pożądany niż minimalistyczny życiorys, kandydaci nie powinni być posortowani według tych kryteriów.
Zatrudnieni menedżerowie zostają złapani w tę pułapkę i próbują uzyskać więcej informacji niż zawarte w życiorysie. Życiorys nie opowiada całej historii. W rzeczywistości mówi tylko o niewielkiej części historii. To prawda, niektóre życiorysy dostarczą wystarczających informacji, aby odrzucić całkowicie niedopasowanego kandydata. Jednak żadne wznowienie nie dostarcza wystarczających informacji, aby dokładnie odfiltrować zdolności kandydata.
DOMINUJĄC
Wywiady twarzą w twarz są podstawą większości procesów rekrutacyjnych, mimo że większość menedżerów rekrutacji nigdy nie została przeszkolona do prowadzenia skutecznego wywiadu sprzedażowego. Wyobraź sobie, że punkt obrotu ich procesu opiera się na umiejętności niewykwalifikowanego menedżera. To powód wyjaśnia, dlaczego tak wielu pracowników działu sprzedaży jest opartych na :gut: menedżera lub intuicji dotyczącej kandydata.
Ta nieodłączna słabość jest zaostrzona przez menedżera ds. Zatrudnienia, który ukrywa swoje umiejętności, dominując w rozmowie. Rozmowa pogarsza się do zrzutu danych, gdzie menedżer ds. Rekrutacji mówi za> 75% wywiadu. Odsetek ten nie pozwala menedżerowi ds. Rekrutacji zobaczyć sprzedawanego w akcji kandydata. Wielokrotnie kandydat wykonał doskonałą pracę, używając pytań do kontrolowania dyskusji i poznania ważnych informacji o firmie. Jest to również określane jako kwalifikacyjne i wielu menedżerów zatrudniających go tęskni, ponieważ byli zbyt zajęci mówieniem o tematach stycznych.
Jednym z subtelnych aspektów dominacji jest założenie, że ta możliwość jest najlepszą lub jedyną opcją kandydata. Menedżer, który zainwestował swój czas w rozmowę przez większość wywiadu, często uważa ten czas za wpływowy. Być może, ale większym ryzykiem jest brak wiedzy na temat zdolności kandydata do sprzedaży, dopasowany do stanowiska i zainteresowania kontynuacją procesu. Pamiętaj, że zatrudnienie to dwukierunkowa ulica. Kandydat przeprowadza wywiad z firmą jednocześnie.
OPÓŹNIENIE
Zatrudnienie odpowiedniego sprzedawcy jest decydującą decyzją dla każdej firmy, więc jest to decyzja, której nie należy lekceważyć. Jednak opóźnienie jest najbardziej szkodliwym błędem, jaki może popełnić firma zatrudniająca. Zbyt duże opóźnienie powoduje dwa niezamierzone negatywne skutki.
Po pierwsze, kandydat często ma energię początkową, która pojawia się, kiedy po raz pierwszy omawia stanowisko z potencjalnym pracodawcą. W tej szansie panuje ekscytacja, a kandydat, jeśli zainteresowany, chce utrzymać ten poziom.
Najszybszym sposobem odciągnięcia życia od interakcji jest opóźnienie procesu zatrudniania. Kandydat zazwyczaj zakłada, że nie jest najlepszym kandydatem. Po osiągnięciu tego punktu, mają tendencję do szukania innej możliwości zatrudnienia. Jeśli znajdą, podniecenie tej nowej możliwości zastąpi opóźnioną okazję. Kandydat staje się teraz trudniejszy do wynajęcia.
Po drugie, przedstawiasz obraz, dokładny lub nie, firmy, która zmaga się z decyzjami. W sprzedaży może to być śmiertelne. Zamknięcie złożonej lub spersonalizowanej sprzedaży wymaga wielu decyzji podjętych we właściwym czasie, aby cykl sprzedaży mógł się przesunąć.
Firmy, które poświęcają nadmierną ilość czasu na przejście przez proces zatrudniania (to znaczy podejmowanie decyzji) rzucają cień wątpliwości w oczach kandydata. Jeśli firma wydaje się być podejrzana w procesie rekrutacji, kandydat rozszerza tę cechę na kulturę. Jeśli kultura nie sprzyja sprzedaży w odpowiednim czasie, kandydat do sprzedaży ostrożnie podchodzi do firmy. W tym momencie kandydat będzie próbował opóźnić proces, który jest czerwoną flagą dla firmy zatrudniającej.
Rozgrywanie, dominacja i opóźnianie to 3 najbardziej kosztowne błędy, które firma może popełnić, próbując zatrudnić silnych sprzedawców. Każdy z nich wykoleja efektywny proces rekrutacji, usuwając obiektywność, redukując informacje i tworząc wątpliwości. Unikaj tych pułapek i znacznie poprawisz zdolność twojej firmy do zatrudniania silnych sprzedawców.
Każdego razu.