Pierwszym krokiem w zatrudnieniu odpowiedniej osoby jest zdefiniowanie tego, czego szukasz i jakie obowiązki i zadania będą wykonywane przez osobę na tym stanowisku. Oznacza to, że na początek będziesz musiał sporządzić listę obowiązków, zadań i potrzeb związanych z komunikacją.
Ta definicja może obejmować:
Pożądane doświadczenie biznesowe
Wymagania edukacyjne
Wiedza, umiejętności i zdolności
Zadania, obowiązki i obowiązki
Cele i odpowiedzialność
Kompetencje
Profesor Phil Zimbardo ";Efekt Lucyfera: Jak dobrzy ludzie odwracają się od zła";. Pełna płyta DVD www.uniview.co.uk
Plan pracy
Odszkodowania i świadczenia.
Każdy z tych aspektów obejmuje pewne warstwy definicji i decyzji, a ja chciałbym je podzielić indywidualnie i omówić każdy z nich z Business Experience.
Doświadczenie biznesowe
Doświadczenie biznesowe definiowane jest przez doświadczenie w pracy, a także doświadczenie w danej branży i potencjalnie na podobnym stanowisku. Musisz wziąć pod uwagę wszystkie aspekty. Czy twoja firma potrzebuje 15 lat w pracy i 15 lat odpowiedniego doświadczenia i odpowiedzialności w branży lub czy 10 lat odpowiedniego doświadczenia w branży jest koniecznością? Pamiętaj, że żadne z nich nie są wymaganiami domyślnymi.
Twoja pozycja może wymagać absolutnie żadnego doświadczenia w branży, ale kilka lat na poziomie kierowniczym. Twoje stanowisko może również wymagać 15 lat doświadczenia w branży, ale nie ma czasu na poziomie kierowniczym lub jeśli wypełniasz pozycję na poziomie podstawowym, może to wcale nie wymaga żadnego doświadczenia.
Aby określić pożądany poziom doświadczenia zawodowego dla dowolnej pozycji, należy wziąć pod uwagę kilka pytań:
1. Wymagane wymagania dotyczące doświadczenia zgodne z obowiązkami zawodowymi?
2. Czy pracownik może wykonywać pracę z mniejszym doświadczeniem? Dlaczego lub dlaczego nie?
3.W tle obecnego pracownika wpływa na twoje wymagania dotyczące doświadczenia?
4. Czy określasz wymagania dotyczące doświadczenia jako obiektywne lub subiektywne? Czy to znaczy, że porównujesz to do własnego doświadczenia lub tego, co jest rzeczywiście niezbędne, aby osoba mogła kompetentnie wykonywać pracę?
5. Jesteś narażony na wymagania dotyczące doświadczenia, aby szybko wypełnić zadanie?
6. Czy Twoje wymagania są realistyczne?
7. Określ swoje wymagania zgodnie ze wszystkimi przepisami i regulacjami dotyczącymi zatrudnienia?
Zawężając dokładnie to, czego szukasz w doświadczeniu pracownika i zrozumiesz dokładnie, dlaczego ustalasz te parametry, będziesz w stanie lepiej skoncentrować się na wyszukiwaniu kandydatów i będziesz w stanie podjąć mądrą decyzję o zatrudnieniu.
Wymagania edukacyjne
Twoje wymagania dotyczące wykształcenia przebiegają podobnie, jak wymagania dotyczące doświadczenia. Zadaj następujące pytania:
1. Jaka edukacja jest niezbędna, aby skutecznie wykonać tę pracę?
2. Dlaczego ta edukacja jest konieczna?
3. Czy to stanowisko może być wykonane przez kogoś z mniejszym wykształceniem?
4. Czy wymagania dotyczące edukacji są spójne z innymi stanowiskami wewnątrz firmy i branży?
5. Czy wykształcenie pracownika zasiedziałego wpływa na decyzję??
6. Czy spełniasz te wymagania, będąc obiektywnym lub subiektywnym?
7. Jesteś narażony na szwank z powodu konieczności szybkiego wypełnienia otwarcia?
8. Czy Twoje wymagania są realistyczne?
9. Określ swoje wymagania zgodnie z przepisami i regulacjami dotyczącymi zatrudnienia?
Pytania te służą wyjaśnieniu stanowiska i wymagań. Łatwo jest ustawić zbyt niskie lub zbyt wysokie standardy, a zatem może brakować idealnego kandydata. Dodatkowo, będąc tak szczegółowym, jak tylko możesz być, będziesz o wiele szybciej eliminować kandydatów, którzy nie pasują do twojego profilu i znaleźć tych kandydatów, którzy robią.
Cele i odpowiedzialność.
Co chcesz zrobić dla swojego nowego pracownika? Jakie są twoje cele na tym stanowisku? Nie mam na myśli ich obowiązków i obowiązków. Tutaj ustawiasz pasek dla nowego pracownika. Ustal cele, które chcesz osiągnąć, a następnie rozpocznij poszukiwania pracownika, który może je osiągnąć.
Wraz z pożądanymi celami stanowiska pojawia się odpowiedzialność. W jaki sposób pracownik zostanie pociągnięty do odpowiedzialności za niepowodzenia i nagrodzony za sukcesy. Kto określi porażki i sukcesy? Jaka jest ich procedura raportowania i relacje z przełożonymi? Ta struktura jest ważna, ponieważ trzeba przyjrzeć się wcześniejszym strukturom odpowiedzialności potencjalnego pracownika, a także omówić z nim, w jaki sposób zostały pociągnięte do odpowiedzialności i jak wolą być pociągnięte do odpowiedzialności..
Upewnij się, że ich doświadczenie i sukcesy pasują do sposobu, w jaki Twoja firma zajmuje się odpowiedzialnością. Na przykład niektóre firmy wolą oferować nagrody finansowe w oparciu o sukcesy. Jeśli jest to doświadczenie twojego kandydata i nie jest to, w jaki sposób planujesz nagradzać sukces, to należy się nim zająć. Ponadto ważne jest, aby porozmawiać z referencjami, aby dowiedzieć się, czy środki dotyczące rozliczalności zakończyły się powodzeniem z tym kandydatem, a jeśli nie, dlaczego.
Odpowiedz na poniższe pytania, aby określić relacje w zakresie raportowania i środki dotyczące rozliczalności:
1. Jakie stanowisko lub pozycje wykonuje ten raport pracy?
2. Gdzie ta pozycja pojawia się na wykresie organizacyjnym działu?
3. Co pracownicy lub stanowiska bezpośrednio zgłaszają do tego zadania?
4. Jaki jest związek między tą pozycją a innymi stanowiskami w firmie i w departamencie?
5. Pozycja i / lub wydział zostanie nagrodzony za osiągnięcie celów?
6. Jeśli tak, to w jaki sposób zostaną nagrodzeni?
7. Jeśli nie, to w jaki sposób zostaną potwierdzone sukcesy?
8.Jak pozycja zostanie pociągnięta do odpowiedzialności za niespełnienie wyznaczonych celów?
Odpowiadając na te pytania i ustalając listę oczekiwań, procedur i zasad, eliminujesz wątpliwości i niezdecydowanie. Optymalizujesz czas poświęcony na szukanie odpowiedniego zatrudnienia i potencjalnie oszczędzasz pieniądze firmy.
Kompetencje
Kompetencje obejmują wiele pożądanych atrybutów, które chcesz mieć u pracownika. Mogą one obejmować:
Wiedza, umiejętności,
Umiejętności,
Postawy,
działania.
Dla każdej pozycji chciałbyś określić efektywność kandydata na stanowisku, oceniając jego zdolność do:
Osiągnij wyniki
Komunikować się efektywnie
Zademonstruj niezawodność
Utrzymaj poziom wiedzy organizacyjnej
Podejmuj skuteczne decyzje
Planuj i organizuj
Rozwiązywanie problemów i pokazywanie dobrych umiejętności oceniania i podejmowania decyzji
Bądź produktywny
Brać odpowiedzialność
Zdecyduj z wyprzedzeniem, w jaki sposób chcesz osiągnąć pozycję i wykonać te zachowania, pamiętając, że nie jest to pełna lista zachowań. Możesz dodawać, odejmować lub modyfikować swoje zachowania tak, aby pasowały do określonej pozycji, której będziesz szukać.
Na przykład chcesz, aby Twój pracownik podejmował skuteczne decyzje. W jaki sposób zamierzasz ustalić, czy są w stanie podejmować skuteczne decyzje? Najpierw musisz ustalić, w jaki sposób ocenisz skuteczność decyzji. Następnie należy przedstawić kilka pytań do rozmowy kwalifikacyjnej oraz potencjalne pytania referencyjne, które będą dotyczyć tego w szczególności. Kontynuuj ten proces dla każdego z wymaganych zachowań.
Następnie możesz chcieć określić, jakie zachowania są pożądane, dlaczego są potrzebne do stanowiska i jak oceniać kompetencje kandydata w następujących obszarach:
Umiejętność budowania zaufania
Szczery
Wyśmienite umiejętności międzyludzkie
Pozytywne nastawienie
Potrafi rozpoznać osiągnięcia i wkład innych osób
Potrafi konstruktywnie rozwiązywać konflikty
Pokazuje szacunek innym
Wspiera różnorodność i rozumie pokrewne problemy
Rozumie alternatywne perspektywy
Będziesz także chciał spojrzeć na zachowania, które koncentrują się wokół sukcesu organizacji, w tym:
Zobowiązanie do ciągłej jakości i doskonalenia
Ciągła nauka i rozwój
Kreatywność i innowacja
Orientacja na klienta
Wizja
Elastyczność i zdolność adaptacji
Przywództwo i inicjatywa
Praca zespołowa i współpraca
Kiedy zatrudnisz na poziomie kierowniczym, istnieją dodatkowe kwestie związane z zachowaniem, w tym:
Ewaluacja pracowników
Włącz i daj siłę pracownikom
Zachęcaj do pracy zespołowej i osiągania grup
Identyfikuje i wspiera możliwości rozwoju pracowników
Prowadzi Zmień / osiąga wsparcie celów
Obejmuje różnorodność
To długa lista zachowań, które należy wziąć pod uwagę, gdy szukasz odpowiedniego pracownika, ale nie jest to tak trudne, jak mogłoby się wydawać. Wiele zachowań jest już zdefiniowanych w podstawowym opisie zadania, który opracowałeś, nawet nie myśląc o tym w szczegółach. Kiedy wymieniasz pożądane zachowania, dlaczego są one pożądane i jak planujesz oceniać, czy kandydat posiada te zachowania, to ostatnią rzeczą, którą musisz zrobić, to zadać pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
Plan pracy
Jest to łatwiejsze do ustalenia, ponieważ zasady są już ustalone. Jeśli jest to nowe stanowisko, decyduj o harmonogramie prac, w tym o porach dnia, w których pracownicy mają się rozpoczynać, kończyć i ile godzin w tygodniu spodziewają się, że będą tam pracować. Ustal również z góry, które dni, jeśli w ogóle, są płatnymi dniami wolnymi od pracy, dniami urlopu, dniami prywatnymi itd. Jeśli dostępne są alternatywne harmonogramy pracy, takie jak telepracacja lub praca przez cztery 10 godzin dni, należy to również ustalić..
Odszkodowania i świadczenia
Nie możesz tu podejmować żadnych decyzji. Może istnieć pakiet świadczeń i polityka dla całej firmy, a twoja praca zostanie wykonana. Jeśli jednak istnieje tu jakakolwiek wolna wola lub decyzje, np. Czy jest miejsce na negocjowanie wymagań płacowych z dodatkowymi urlopami, to decyzje te należy podejmować na początku. Zanim zaczniesz szukać swojego kolejnego starszego pracownika! Wiedz, że korzyści mogą być najlepszym narzędziem negocjacyjnym i możliwym punktem sprzedaży dla odpowiedniego pracownika.
Kiedy już wiesz, czego chcesz od pracownika i podejmujesz niezbędne kroki, aby znaleźć tę osobę, musisz wiedzieć, gdzie szukać. Najlepsi ludzie zazwyczaj nie odpowiadają na ogłoszenia zamieszczane w lokalnej gazecie (choć czasami można tam znaleźć diamenty). Jak dobrzy ludzie odwracają się od zła Jednym z najtrudniejszych wyzwań dla każdego właściciela pracy lub menedżera jest zatrudnianie właściwych ludzi. :Bez lepszych pracowników, którzy podzielają twoją wizję i etykę pracy, twoja praca nigdzie nie idzie. Jak więc znaleźć: właściwego :pracownika??
Wszyscy zatrudniliśmy :niewłaściwą: osobę. To koszmar. Zatrudnianie błędów kosztuje, czas i biedniejsi mogą łatwo zniszczyć Twój biznes i Twoje zdrowie! Nowa ankieta w magazynie Forbes Concern Magazine ujawniła: :Zatrudnianie niewłaściwej osoby jest główną przyczyną utraty firmy w USA:. Dla większości pracodawców jest to loteria, wynająć kogoś i mieć nadzieję, że się uda.
Co by było, gdybyś miał instrument, który mógłby ci powiedzieć, zanim zatrudnisz, jeśli kandydaci ubiegający się o przyjęcie mają odpowiednie podejście i styl zachowania.
Ludzie mogą wykonywać większość zleceń, jeśli są zmodyfikowani i ekspertami w tej dziedzinie. Jednak niektórzy ludzie mają bardziej naturalne zdolności do określonego rodzaju pracy. Ich sposób zachowania jest ściśle dopasowany do wykonywanej pracy, w związku z czym robią to lepiej, są mniej zmartwieni, nie mogą się doczekać, aby dostać się do pracy, są pełni entuzjazmu i zostają z tobą dłużej. Kompletny pracownik! To są ludzie, których musisz wynająć..
Który z trendów behawioralnych jesteś?
Cztery lepsze style określają zachowanie każdej osoby
Podczas gdy wszyscy jesteśmy różni, nasze nawyki i styl zachowań są bardziej przewidywalne niż nam się wydaje. Każdy z nas ma dominujący styl, a to decyduje, w jaki sposób radzimy sobie w pracy, w domu, w naszych relacjach, w jaki sposób się komunikujemy i co najważniejsze, w jaki sposób najlepiej dopasowujemy się do kariery..
D - Kierowcy. To są ludzie, którzy chcą wszystko załatwić. Zaangażowani i szybcy, bardziej zaangażowani w zadania niż relacje. Często silni i bardzo silni, starają się, aby wszystko poszło po swojemu.
P - Promotory. Są to ludzie, którzy chcą być obserwowani. Aktywne i szybkie tempo są ukierunkowane na relacje, a nie zadania. Często bardzo ekspresyjne, rozmowne, przyjacielskie i zwykle chwalebne. Wykonuj czynności bardziej intuicyjnie.
S - Boosters. To są ludzie, którzy chcą się dogadać. Bardzo społeczny i zorientowany na relacje, a nie tak głośny i ciepły jak Promotorzy. Bardzo zaufani, wolniej pracują, wspaniali gracze zespołowi, nieformalni, chcą ci pomóc, okazują troskę i chcą zaopiekować się wszystkimi.
A - Kierownictwo. To są ludzie, którzy chcą to naprawić. Zorientowane na zadania, nie mające dużego związku, nie bardzo towarzyskie i nie przekazujące swoich uczuć. Bardzo analityczny, rozsądny i niechęć do ryzyka. Działają wolniej w bardziej metodycznym tempie i są mniej asertywne i mniej rozmowne.
Każdy styl ma własne formuły behawioralne. Niektóre style nie dogadują się, inne są bardziej godne siebie.