Wielu klientów, czasami po latach rozprawiania się z robotnikami? roszczenia o odszkodowanie, przejdź do punktu frustracji, w którym decydują: :Myślę, że będę musiał pozwać mojego pracodawcę.: W tym momencie trudna rzeczywistość musi zostać ujawniona (lub powtórzona). W większości przypadków, jeśli masz pracowników? roszczenia o odszkodowanie, nie możesz pozwać swojego pracodawcy, nawet jeśli było to zaniedbanie, za tę samą szkodę. W tym artykule postaram się wyjaśnić logikę stojącą za wykluczeniem powszechnie znanym jako :wyłączny środek zaradczy:?.
Jak pozwać za bezprawne wypowiedzenie
Zanim powstały ustawy o odszkodowaniach pracowniczych, takie same zasady miały zastosowanie do wypadków przy pracy, jak każde inne roszczenie cywilne. Jeśli ktoś był ranny w pracy, a pracodawca dopuścił się zaniedbania, można wytoczyć powództwo cywilne przeciwko pracodawcy o odszkodowanie. Jednak w wielu przypadkach poszkodowany pracownik byłby bez pracy i nie mógł wyżywić swojej rodziny lub uzyskać leczenia. Gdyby sprawa była skomplikowana, opłaty adwokackie, koszty sądowe i honoraria świadków nie mogły być wypłacone. Pracodawca miał wyraźną przewagę. Nawet jeśli uzyskano korzystny werdykt, zajęło to miesiące, a strona przegrywająca miała prawo do odwołania.
Nawet w dziedzinie gry, począwszy od 1910 roku, ustawodawcy zaczęli tworzyć wynagrodzenie robotników? prawa, na których opiera się obowiązujące prawo. Koncepcja była dość prosta: stworzyć system, w którym poszkodowany pracownik otrzymywał odszkodowanie i leczenie w przypadku, gdy został ranny w wyniku zdarzenia, które powstało w trakcie zatrudnienia. Świadczenia zostały wypłacone szybko i niezależnie od winy. Jeśli sprawa była kwestionowana, była ona rozpatrywana administracyjnie, na ogół bez wniesienia skargi i bez procesu sądowego.
Na pozór te przepisy wydają się faworyzować pracowników. Z czasem jednak korzyści dla pracodawców były znaczące. W latach dwudziestych ubiegłego wieku opłaty awaryjne i szkody niegospodarcze, takie jak ból i cierpienie, były w powijakach. Czy w okresie świetności ery reformatorskich osoba może odzyskać znacznie więcej w przypadku szkody na osobie niż pracownicy? roszczenie o odszkodowanie, czasami dziesięć razy więcej lub więcej. Dlatego w przypadku, gdy osoba została zabita w pracy w wyniku zaniedbania swojego pracodawcy, świadczenia dla osób pozostających na jego utrzymaniu w ramach rekompensaty pracowniczej są z reguły ograniczone. Gdyby nie miał na utrzymaniu, w wielu stanach pracodawca musiałby zapłacić tylko za leczenie przed śmiercią. Te same okoliczności w procesie sądowym prawdopodobnie doprowadziłyby do sześcio lub siedmiocyfrowego rozliczenia lub wyroku z możliwością odszkodowania za straty moralne.
Ponadto, jako zachęta dla przemysłu, pracowników? korzyści wynikające z ustawy byłyby ograniczone. Ogólnie rzecz biorąc, poszkodowany pracownik ma prawo do dwóch trzecich swojej średniej płacy tygodniowej? z ograniczeniem w wielu jurysdykcjach. Na przykład w Gruzji od 30 czerwca 1990 r. Maksymalne świadczenie przysługujące pracownikowi poszkodowanemu wynosiło 175,00 USD tygodniowo, bez względu na jego obrażenia lub wynagrodzenia przed urazem. Nawet w 2006 r., Po znacznych wzrostach w ciągu ostatnich piętnastu lat, maksymalna stawka w Gruzji wynosi poniżej 24 000 USD rocznie. (O.C.G.A 34-9-261) Średni dochód gospodarstwa domowego w tym samym czasie wyniósł 48 388 USD. (http://www.census.gov/hhes/www/income/income06/statemhi2.html).
W niektórych jurysdykcjach istnieją wyjątki od wyłącznego przepisu dotyczącego środków zaradczych. Jeżeli pracodawca jest winny rażącego niedbalstwa lub winy umyślnej, poszkodowany pracownik może uzyskać świadczenia wykraczające poza świadczenia pracowników? odszkodowanie. Na przykład w Massachusetts odszkodowanie pracownika jest podwojone w tego typu przypadkach, gdy pracodawca płaci dodatkowe świadczenia. W dzierżawie jedna jurysdykcja pozwala na wybór środków zaradczych, w których pracodawca jest winny rażącego lub umyślnego zaniedbania.
Są inne wyjątki, ale są one rzadkie. W niektórych przypadkach umów pracodawca może zostać wszczęty w wyniku umowy odszkodowawczej ze stroną trzecią. Ponadto, jeśli pracodawca działa w innym charakterze niż pracodawca, wyłączny pasek zaradczy może nie mieć zastosowania. Innym przykładem jest sytuacja wypożyczonego pracownika, na przykład pracownika zatrudnionego na czas zastępczy. Jednak większość państw traktuje zarówno bezpośredniego pracodawcę, jak i firmę, która płaci firmie leasingowej: pracodawcy? dla pracowników? odszkodowania.
Poziom frustracji jest ogromny zarówno dla pracowników, jak i prawników w zakresie wyłącznego środka zaradczego. Nie wydaje się słuszne, że pracodawca może być zaniedbany i być odpornym na pozew. Bardziej niesprawiedliwe jest to, że pracodawca może spowodować obrażenia na skutek rażącego lub umyślnego wykroczenia, bez konsekwencji w większości jurysdykcji. Frustracja nasila się, gdy uczysz się, że nie możesz pozwać firmy, która nie jest twoim pracodawcą - :pracodawcą ustawowym:? koncepcja, ale ta dyskusja dotyczy innego artykułu.
Kiedy Twój prawnik, rodzina lub znajomy powie Ci, że nie możesz pozwać swojego pracodawcy, może nie wydawać się sprawiedliwe lub sprawiedliwe. Niestety, prawdopodobnie jest to poprawne.