Jest styczeń i nadchodzi pora roku, kiedy większość ludzi chce wprowadzić zmiany, które obejmują zmiany w ich pracy. Jest to również czas, w którym większość firm zaczyna publikować nowe pozycje. W zależności od tego, po której stronie tego scenariusza siedzisz, ustalisz, czy to dobra wiadomość, czy zła wiadomość dla Ciebie i Twojej firmy.
Rozważ to. W ostatnim badaniu satysfakcji z pracy rekompensata została wskazana jako najważniejszy czynnik satysfakcji z pracy dla pracowników w wieku poniżej 35 lat oraz osób w wieku od 36 do 55 lat. (Źródło: Badanie zadowolenia z pracy SHRM 2006.) Zaskakujące? Być może, zwłaszcza gdy weźmie się pod uwagę, że ponad 20 aspektów satysfakcji pracowników zostało zbadanych, w tym możliwości awansu zawodowego, korzyści, elastyczność w równoważeniu życia i pracy oraz odszkodowania.
Jak motywować i inspirować pracowników
Co to oznacza dla twojej organizacji? Ponieważ pula talentów wciąż się komplikuje, koszty rekompensaty prawdopodobnie wzrosną. Należy jednak zauważyć, że rekompensata nie jest jedynym czynnikiem wpływającym na zadowolenie z pracy, a Twój sukces w rekrutacji i zatrzymywaniu utalentowanych pracowników zależy od umiejętności stworzenia atrakcyjnego pakietu pracowniczego i satysfakcjonującego środowiska pracy.
Dźwięk jest drogi? Nie bać się. W niedawnym sondażu Red Ladder (listopad 2006 r.), Kiedy w nadchodzącym roku zapytano ich o największe życzenie dla siebie lub swoich współpracowników, oto co powiedzieli pracownicy:
? 36% chce możliwości rozwoju, które pozwalają (im / mnie) rozciągnąć się i rozwijać
? 27% chce większej równowagi i wyrównania pomiędzy (ich / moimi) osobistymi i zawodowymi zobowiązaniami
? 23% chce narzędzi, szkoleń i zasobów, aby uzyskać bardziej wydajną (ich / moją) pracę.
Oznacza to, że masz do dyspozycji inne opcje, dzięki którym możesz zwiększyć zadowolenie z pracy i zatrzymać pracowników bez bankructwa budżetu.
Należy pamiętać, że jeden rozmiar nie pasuje do wszystkich. Menedżerowie będą musieli zdobyć umiejętności w zakresie oceny tego, co motywuje ich pracowników, a następnie pracować nad znalezieniem sposobów realizacji tych strategii przy jednoczesnym przestrzeganiu zasad i budżetów korporacyjnych. Choć zajmie to więcej czasu na front-end, rozważ koszty, aby zastąpić nawet jednego z pracowników. Koszty te obejmują utraconą wydajność, rekrutowanie opłat i koszty szkoleń w celu skierowania nowego pracownika do firmy i przyspieszenia jego realizacji, nie wspominając już o wpływie na pozostałych pracowników, którzy będą musieli nabrać luzu w trakcie procesu, a także oczywiście, twoi klienci.
Zastanów się nad inwestycją, jaką podejmujesz w swoich pracownikach, np. Kupując polisę odwrotną. Płacisz niewielką składkę bieżącą z nadzieją, że nigdy nie będziesz musiał płacić ryczałtowej składki (na pokrycie kosztów wymienionych powyżej) na zapleczu, aby przynieść choćby jednego nowego pracownika. Moim zdaniem jest to polityka warta zainwestowania.