Jeśli przyjrzysz się większości działań związanych z uczeniem się i rozwojem w dowolnej organizacji, znajdziesz koncentrację na tym, co nazywam :wydarzeniami:. Mam tu na myśli szkolenia, specjalne spotkania, warsztaty, seminaria, a nawet czas przeznaczony na naukę on-line lub na odległość. Wszystko dobrze i dobrze, ale problem z tym skupieniem się na :wydarzeniach: jest taki, że wzmacnia on ograniczające przekonanie, że występowanie i uczenie się są oddzielnymi i konkurencyjnymi działaniami.
Martwimy się o :transfer: uczenia się i zastanawiamy się, w jaki sposób przywrócić :uczenie się: do sytuacji w pracy. Coaching rozwiązuje napięcie między uczeniem się a występowaniem, czyniąc je nieodłączną częścią tego samego.
5 KROKÓW DO WYSOKIEJ OSIĄGNIĘCIA KOMPETENCJE
Dzięki wsparciu coachingowemu nasi ludzie mogą się uczyć, podczas gdy oni wykonują i wykonują, jak się uczą. Coaching może również zapewnić znacznie bardziej przyjemny i opłacalny sposób nauki bez oparcia się na wydarzeniach.
Istnieje dobrze znany model, który sugeruje, że uczenie się - lub stawanie się kompetentnym - jest kwestią przejścia przez cztery różne fazy. Spróbujmy sprawdzić, jak to się dzieje w typowej sytuacji w pracy.
Poznaj Ed. Ed to młody człowiek, który pracuje w centrum konferencyjnym. Do niedawna praca Eda była w dużej mierze ręczna; przestawianie stołów, ustawianie krzeseł na miejscu, porządkowanie flipchartów i konfigurowanie sprzętu IT. W piątek po południu szef Eda informuje go, że od następnego poniedziałkowego ranka chciałaby również, aby Ed przeprowadził wewnętrzne ustalenia z grupami delegatów, gdy zostali eskortowani z kawiarni do sali konferencyjnej.
Nieprzytomna niekompetencja
W ten piątkowy wieczór Ed trochę się martwi; w poniedziałek zaczyna się denerwować. Słyszał, że jego koledzy robią setki razy oświadczenia, ale nigdy wcześniej nie zwracał się do żadnej grupy. Uważa, że może to być bardzo trudne, ale tak naprawdę nie wie, dlaczego tak myśli.
Świadoma niekompetencja
W poniedziałek rano Ed bierze głęboki oddech i zaczyna swój adres. Niestety, zapomina wspomnieć o teście alarmu przeciwpożarowego i informuje grupę, że zje lunch w restauracji, podczas gdy w rzeczywistości będą mieli bufet w sali konferencyjnej. Jest tak zdenerwowany, że jego usta stają się suche, co czyni go jeszcze bardziej niepewnym w swojej mowie. Zauważa jednak, że wielu ludzi w pokoju uśmiecha się do niego ciepło, a niektórzy nawet chichoczą, gdy robi kilka błyskotliwych uwag.
Świadoma kompetencja
W ciągu następnych kilku tygodni staje się łatwiej, Ed napisał punkty, które musi pokryć na szybkiej karcie i znajduje całe pojęcie adresowania grupy mniej groźnej. Oddycha kilka głębokich oddechów i przed wejściem do pokoju rozmawia z samym sobą, co wydaje się pomagać.
Nieprzytomna kompetencja
Kilka tygodni później Ed ledwo myśli o ogłoszeniu domowych ustaleń. Ma inne zadania do przemyślenia, a kiedy nadejdzie czas, pojawia się w sali konferencyjnej z ogłoszeń i szybko przechodzi do innych rzeczy. Dla outsidera Ed wygląda na obraz zaufania, ale ma tendencję do zapominania fragmentów informacji i może czasami wyglądać na nieco rozkojarzonego..
Podobnie możemy zastosować ten cykl do większości zadań i czynności w pracy. Prostą lekcją dla menedżerów coachingu jest zaakceptowanie tego, że uczenie się może odbywać się tylko w świadomych - lub, powiedzmy, świadomych - fazach cyklu. Pytania coachingowe przenoszą ludzi z Nieświadomej Niepełnosprawności do Świadomej Kompetencji, a także z Nieprzytomnej Kompetencji z powrotem do Świadomej Kompetencji, aby zająć się wszelkimi złymi nawykami.
Zazwyczaj pozwalamy, aby cykl przebiegał naturalnie, ale coaching może radykalnie przyspieszyć tempo naszej podróży. Często zakładamy, że tylko raz obejdziemy cykl, ale co by było, gdybyśmy zdecydowali się powtórzyć cykl raz za razem?