Niezależnie od tego, czy firmy zatrudniają Boomers, Generation X lub Y, menedżerowie popełniają te same błędy podczas rozmowy z kandydatami. Błędy te powodują niską produktywność, wzrost obrotów i słabe morale pracowników. Dziesięć najczęstszych błędów i wskazówek, jak ich unikać, przedstawiono poniżej.
1. Podejmowanie decyzji w ciągu kilku minut od spotkania z kandydatem. Niedawne badania na uniwersytecie w Toledo wykazały, że ankieterzy podjęli decyzję w ciągu trzydziestu sekund od spotkania z kandydatami. Zanim uścisnęli sobie ręce, wymienili kilka uprzejmości i usiedli, umysł przesłuchującego był wymyślony. Resztę wywiadu stanowiło rytuał mający na celu potwierdzenie pierwszego wrażenia przesłuchującego.
Proste jak zrobić kryształową kulę
Wskazówka: następnym razem, gdy przeprowadzasz rozmowę kwalifikacyjną, kandydat próbuje opóźnić pierwsze wrażenie, dopóki nie odpowie na co najmniej trzy pytania.
2. Efekt halo: pozwalając jednemu czynnikowi (np. Absolwentowi Harvardu, pracować dla najlepszego konkurenta) wpływać na wszystko inne. Nie każdy, kto ukończył studia na Harvardzie, świetnie radzi sobie w świecie biznesu, a twój najlepszy konkurent prawdopodobnie zatrudnił ich sprawiedliwą część z niewypałów..
Wskazówka: Utwórz arkusz ocen ważonych dla kandydata zawierający 5-10 czynników sukcesu pożądanych w pracy, takich jak dbałość o szczegóły lub umiejętność przekonywania innych. Zdobądź wszystkich kandydatów w tej samej skali. Prawdopodobnie nie znajdziesz? Absolwenta Harvardu? wśród czynników sukcesu.
3. Zadawanie przewidywalnych pytań opartych na opiniach: Kiedy zadajesz pytania typu? Jakie masz mocne i słabe strony? lub? gdzie masz nadzieję być w ciągu pięciu lat? naprawdę mówisz kandydatowi: :proszę, okłam mnie?.
Wskazówka: nie zachęcaj kandydatów do powiedzenia tego, co chcesz usłyszeć. Skoncentruj się na pytaniach, które badają, jak zachowywały się w poprzednich sytuacjach.
4. Przewyższanie pozycji. Kiedy widzimy kandydata, który nas naprawdę podnieca, staramy się przedstawić tę pracę w sposób, który uzna za atrakcyjny. Na przykład, jeśli przeprowadzamy wywiady z energiczną, asertywną osobą w roli wsparcia administracyjnego, możemy zbudować autonomię i możliwości awansu, które zapewnia pozycja, kiedy to, czego naprawdę wymaga praca, to ktoś, kto aktualizuje CRM przez cały dzień.
Wskazówka: Podaj realistyczny podgląd zadania. Po sprzedaniu kandydata, podaj mu dwie rzeczy, które uznają za najmniej atrakcyjne z punktu widzenia pracy, takie jak radzenie sobie z irytującymi klientami lub praca w weekendy w celu dotrzymania terminów.
5. Pozwól na samokontrolę. Nie będzie niektórych kandydatów, którzy, choć kwalifikują się do wykonywania tej pracy, mogą nie być w tej chwili dobrym kandydatem z różnych powodów. Niektórzy go rozpoznają i kłaniają się z procesu przesłuchiwania, inni nie, zajmując cenny czas i energię, a nawet przyjmując ofertę pracy..
Wskazówka: Daj kandydatowi możliwość samodzielnego wyświetlania ekranu bez konieczności odrzucania Cię osobiście. Powiedz coś w stylu? Jesteśmy pod wrażeniem twoich kwalifikacji, ale może to nie jest dla ciebie odpowiednie w tym momencie. Zadzwoń do mnie w piątek po południu, jeśli nadal jesteś zainteresowany. Jeśli nie słyszę od ciebie, nie ma uczuć twardych?.
6. Będąc nieprzygotowanym. Nie przeglądając CV kandydata, dopóki nie zostanie on przyjęty lub, jeśli zadajesz pytania, na które wyraźnie odpowiada w swoim CV, wysyłasz negatywną wiadomość: nie obchodzi mnie to; masz niski priorytet; Traktuję cię tak samo, jak zaczniesz tutaj pracować.
Wskazówka: pamiętaj, że najbardziej poszukiwani kandydaci oceniają cię na tle innych możliwości. Buduj relacje, koncentrując się na ich osiągnięciach i zainteresowaniach. Zaimponuj im swoją wiedzą o przeszłości i dokładnością procesu rozmowy.
7. Poleganie wyłącznie na rozmowie kwalifikacyjnej: nigdy nie możesz całkowicie wyeliminować swoich błędów. Jako istoty ludzkie jesteśmy podłączeni do dokonywania osądów snapowych w oparciu o odczucia jelitowe i musimy rzucić wyzwanie naszym instynktom za pomocą bardziej obiektywnych środków.
Wskazówka: coraz więcej firm korzysta z ocen przed zatrudnieniem, aby uzyskać drugie spojrzenie na kandydatów. Wraz z rozwojem Internetu są one niedrogie i łatwe w użyciu. Aby zakończyć próbną ocenę przed zatrudnieniem, należy skontaktować się z firmą [email protected] .
8. Nie określając wymagań pracy. Menedżerowie liniowi zazwyczaj nie potrzebują czasu, aby wyliczyć swoje wymagania dotyczące pracy, wolą brać je? Będę wiedział, kiedy to zobaczę? postawa podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
Wskazówka: jeśli nie wiesz, czego szukasz, nie znajdziesz go. Nagraj kluczowe zachowania, które doprowadzą do sukcesu i poświęć czas na opracowanie pytań, które pozwolą znaleźć przykłady kandydatów świadczących o przeszłości.
9. Stawianie nadmiernego nacisku na przeszłe doświadczenia. Tradycyjnie firmy koncentrują się na kandydatach? wcześniejsze doświadczenie, wykształcenie i kwalifikacje techniczne. Jednak w przypadku prac zmieniających się tak szybko, jak to jest, istnieje ograniczona trwałość zestawów umiejętności danej osoby.
Wskazówka: Wynajem dla potencjalnych nie umiejętności. Przeprowadzić analizę pracy i określić, jakie umiejętności można wyszkolić, a które nie. Podzielić kwalifikacje na obowiązkowe i pożądane. Im więcej cech możesz przenieść do pożądanej kolumny, tym bardziej otwierasz ścieżkę kandydata.
10. Zadawanie wiodących pytań. Na przykład? To miejsce na prawdę staje się szybkowarnikiem na koniec kwartału. Czy potrafisz pracować pod presją??
Wskazówka: zadawaj pytania otwarte i milcz podczas odpowiedzi.
Podsumowując, proces przesłuchania to proces pełen subiektywności i osobistych uprzedzeń. Firmy muszą dążyć do zmniejszenia tego obciążenia, opracowując bardziej systematyczny proces, który prowadzi do lepszych decyzji o zatrudnieniu. Podejmowanie dobrych decyzji o zatrudnieniu ma niewiele wspólnego z dobrą oceną charakteru. Każdy może to zrobić za pomocą odpowiednich narzędzi.